„Robiąc wyłącznie to, co się zawsze robiło,
osiąga się jedynie to co się zawsze osiągało”.
Powyższa sentencja uświadamia nam, że wszelkie przemiany zaistniałe w rozmaitych dziedzinach życia takich jak polityka, obyczaje, prawodawstwo wymagały przekroczenia pewnych granic, przede wszystkim granic własnego umysłu i świadomości. Owe przekroczenie granic zaczynało się od jednostki, a zaraz potem następowały zmiany w świadomości całej populacji a nawet pokolenia. Proces ten charakterystyczny jest dla wszystkich społeczności- także polskiej i dotyczy wielu zagadnień min. przemysłu hotelarskiego. Po pięćdziesięciu latach gospodarki planowanej borykamy się z wdrożeniem gospodarki rynkowej, a dzieje się tak ponieważ wszelkie technologie, towary przemysłu zachodniego przenikały do Polski bez specjalnych trudności.
Powolny rozwój przedsiębiorstw, związany z trudnościami zmiany światopoglądów, uniemożliwia walkę z konkurencją, spadkiem frekwencji gości hotelowych oraz prawidłową etatyzacją. Programy zmierzające do udoskonalenia funkcjonowania przedsiębiorstw, do całościowo pojętej innowacji przemysłu hotelarskiego, powinny zachęcać do uznania zmian jako podstawy do dalszej nowoczesnej działalności firm hotelarskich. Dlatego też przedsiębiorstwa pragnące utrzymać się na rynku lub też pragnące podwyższyć swoją pozycję powinny zrestrukturyzować wewnętrzne mechanizmy działania. Do przeprowadzenia restrukturyzacji konieczne wydaje się poszukiwanie nowych, skuteczniejszych metod pracy. Poszukując innowacyjnych rozwiązań w procesie doboru kadr należy uwzględnić trzy następujące czynniki:
I. Wiedza specjalistyczna z zakresu wykonywanego zawodu.
II. Charakterystyczne cechy osobowościowe.
III. Poczucie własnej tożsamości jako pracownika należącego do pewnego systemu zarządzania oraz umiejętność współpracy w zintegrowanym zespole kadrowym.
Rozszerzymy zakres wiedzy dotyczący tych trzech problemów:
I. Podstawowym kapitałem współczesnego przedsiębiorstwa hotelowego są tzw. zasoby niematerialne czyli wiedza i kompetencje personelu, a przede wszystkim kadry. Wiedzę będziemy rozumieć jako ogół posiadanych kwalifikacji, doświadczeń i umiejętności zawodowych, predyspozycji, pozycji na rynku, kontaktów i powiązań z otoczeniem przedsiębiorstwa a także wszelkie czynniki niematerialne, które mają wartość ekonomiczną i mogą być wykorzystane w procesie zarządzania firmą hotelową.
Opisany powyżej zasób charakteryzuje się szczegółowymi właściwościami: - Może i powinien być wykorzystywany w interesie przedsiębiorstwa hotelowego równocześnie do wielu celów, w różnych miejscach i w różnym czasie. Powinien być także wykorzystywany do kształtowania innych zasobów i w połączeniu z nimi tworzyć określone normy, wartości i zachowania użyteczne lub niezbędne (życzliwość, kultura osobista etc.) dla prowadzenia
działalności gospodarczej.
- Zasób taki nie traci na wartości w czasie, wręcz przeciwnie zyskuje w trakcie wykorzystywania.
- Podlega on długiemu procesowi tworzenia i doskonalenia a także kumulacji.
- Jest on z reguły związany z kadrami hotelarskimi, które aspirują do roli
„project managere” . Ale ani się na nim nie rozpoczyna ani nie kończy.
Ta ostatnia właściwość powoduje, iż zasób ten jest trudno zdobyć w krótkim czasie, można go zaś łatwo utracić.
Na tym tle pojawiają się wątpliwości, które należy wskazać:- prawne określenia przedmiotu wiedzy menedżera;
- prawne ustalenia komu, na jakich zasadach, i w jakim zakresie przysługuje prawo do dysponowania wiedzą menedżera;
- prawnego ustalenia wzajemnych uprawnień i obowiązków menedżera i pozostałej grupy pracowników hoteli w zakresie dysponowania tzw. wyższą wiedzą;
- określenia prawnych (regulaminowych) możliwości ochrony słusznych interesów i praw osób uprawnionych do dysponowania ponad standardową (np. menedżerów).
W tej swoistej wiedzy powinny znaleźć się takie zagadnienia jak:- informacje, wiadomości i dane o charakterze teoretycznym i praktycznym, jawne i niejawne;
- zestawienie, opracowania, zbiory lub bazy informacji zawodowych i poza zawodowych;
- idee, pomysły, koncepcje, hipotezy, sugestie;
- szczegółowe rozwiązania o różnorodnym charakterze, analizy, symulacje, przewidywania;
- style i procedury zarządzania( kierowania zespołami pracowniczymi w poszczególnych działach biura hotelu);
- metody działania;
- szczególne właściwości.
Wśród poszczególnych warstw wiedzy średniego i wyższego personelu hotelowego można także wyróżnić składniki, których zaklasyfikowanie jest niemożliwe. Dotyczy to zwłaszcza składników, które są powszechnie dostępne i z którymi zapoznanie się nastręcza większych trudności.
Przede wszystkim będzie to wiedza, którą personel nabył w instytucjach szkolnych i pozaszkolnych, a następnie wiedza, którą nabywa się własnym staraniem w trakcie rozwoju i doskonalenia zawodowego.
Oba składniki jednocześnie tworzą doświadczonego i wykształconego pracownika przygotowanego i przydatnego do pracy w przedsiębiorstwie hotelowym. Należy jednak przypomnieć jak istotna jest w tym elemencie konkurencja pracownicza, na razie w Polsce mało odczuwalna, ale coraz bardziej rzeczywista.
|
